Nel processo di ricerca e selezione del personale, dopo aver compilato accuratamente la job description, c’è un passaggio fondamentale da compiere: la profilazione del candidato/a ideale.
In che cosa consiste?
Per essere certi di centrare perfettamente l’obiettivo di coprire una determinata posizione lavorativa con una persona adeguata al ruolo, dovremo avere ben chiaro qual è il/la candidato/a ideale.
Vediamo come: analizzando attentamente la job description ricaveremo tutte le informazioni relative alle hard e soft skills; a queste dovremo aggiungere però altri fattori non meno importanti, ovvero dovremo tener conto della RAL offerta per il ruolo proposto, dell’esperienza richiesta in funzione delle mansioni da svolgere, di tante altre caratteristiche della ricerca da avviare.
Fatto tutto ciò avremo profilato il candidato ideale.
Dobbiamo ricercare il direttore commerciale per un’azienda di dimensioni medio piccole con una rete vendita abbastanza estesa. L’azienda non dispone di un budget particolarmente elevato, ma ricerca una persona che provenga da un’azienda mediamente strutturata in quanto essa stessa possiede queste caratteristiche. Il ruolo prevede mansioni prevalentemente di organizzazione e gestione della rete vendita e marginalmente compiti di natura direttamente commerciale.
L’azienda è attrattiva perché in forte e reale espansione in un settore che gode dei favori del mercato. La profilazione corretta del candidato ideale non sarà quindi quella di un direttore commerciale già affermato, né tantomeno quella di un funzionario commerciale che desideri crescere professionalmente.
Il primo non è adatto in quanto la sua RAL sarà già pari o superiore a quella proposta e quindi non risulterà appetibile essendo inoltre l’azienda proponente di dimensioni non particolarmente grandi, mentre il candidato proverrà da un’azienda dotata di una certa struttura, come richiesto dal profilo ideale.
Il secondo non possiede esperienza di coordinamento e di organizzazione, ma solo di vendita. Quindi la profilazione corretta sarà quella corrispondente ad un sales area manager con competenze sia di natura organizzativa, sia commerciale, il quale stia coordinando una rete vendita nella zona di sua competenza.
Questa persona ambisce sicuramente ad una crescita professionale ed avrà una RAL tale da rendere appetibile quella proposta dall’azienda. Questo è un esempio molto semplice di profilazione del candidato. Spesso il processo in questione è più complesso e prevede l’analisi di numerosi fattori, tanto è vero che viene realizzato mediante una riunione di tutto lo staff di ricerca e selezione, proprio per non tralasciare nessun dettaglio.
Lo scopo è quello di presentare una rosa ristretta di candidati esattamente corrispondenti a quanto necessita all’azienda. Hai mai avuto difficoltà in tal senso oppure ci vuoi raccontare i tuoi successi in merito?
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